職業能力の体系
職業能力の体系における様式1,2,3,4については、平成28年4月25日から全データ(Excelデータ)を公開しておりますので、ダウンロードができます。
概要
中小企業等では、従業員の人材育成を重要視している一方、日々の業務が先行し、思うように人材育成を実施することが困難な状況にあります。このため、各業界団体等では、人材育成を推進するため新人研修などの階層別研修や安全衛生研修等を実施しておりますが、より日常の業務に沿った内容で段階的かつ体系的な人材育成支援が重要であると考えます。
基盤整備センターでは、「仕事の見える化」→「能力の見える化」→「目標の見える化」→「能力開発の明確化」の一連の流れ(これを「職業能力開発体系」と言います)に沿って計画的に行うことが重要と考え、「仕事の見える化」を業種毎に整備しています。これが「職業能力の体系」モデルデータです。
業種毎の「職業能力の体系」モデルデータについては、こちらからご覧いただけます。
なお、「職業能力の体系」モデルデータの活用事例等の情報についてはこちら（外部サイト「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構」が別タブで開きます）をご覧ください。
「職業能力の体系」モデルの活用
「職業能力の体系」は、樹形図で整理することができ、「組織構成」-「業務構成」-「能力構成」で分けることができます。(下図参照)
具体的には、「組織構成」についてはどのような組織形態(部・課・係)かに注目して「部門」と「職務」に、「業務構成」についてはどのような業務内容(分業・分担)かに注目して「仕事」と「作業」、「能力構成」についてはどのようにすればできるかに注目して「～できる」と「～知っている」で組み立てています。
「職業能力の体系」の作成にあたっては、各企業に合わせた業務の流れやそこで働く人の役割等を明確化(見える化)していくことが重要です。しかし白紙の状態から作成することは多くの労力を要するため、モデルデータを活用することにより効率的に「職業能力の体系」を作成することができます。
こうした一連の関係を明らかにするために職務分析を行います。職務分析は、職務に必要な知識・経験・能力・技術や技能・環境条件などを体系的に調査・分析し、職務内容を明確に位置付けることと定義されています(職業能力開発用語集,2001)。「職業能力の体系」の中で用いている職務分析は、一般的広義な用語ではなく、雇用支援機構が開発した職業能力開発体系の作成に係る用語として用いています。以下、ここで使用している主な用語について説明します。
- 部門
「部門」とは、企業全体の業務機能をその種類、系統等によって大きく括った区分で、企業組織として一定の役割を持った複数の「職務」の集まりとしています。おおむね企業組織の“部”や”課”に相当し、企業の規模等によっては、2つの部門で整理する場合もあります。 - 職務
「職務」とは、企業組織として果たすべき業務機能を同一の種類、系統等で括った区分で、複数の「仕事」の集まりとなります。 おおむね企業組織の“係”に相当します。 - 仕事
「仕事」とは、企業の経営活動に資する一定の目的を持って遂行するもので、分業または分担が可能な”まとまり”で、各人に割り当てるために有意義に分割し得る最小の機能活動単位のことです。
また、「仕事」は、係に配属された労働者が担う作業群で課業(タスク)ともいいます。(労働用語辞典、職業能力開発用語集,2001) - 作業
「作業」とは、「仕事」を構成する要素であり、これ以上分割できないものです。一人の労働者が行う一連の動作で、複数人で行った場合、効率の低下や安全性が損なわれるものです。 - 作業に必要な知識、技能・技術(主な動作とそのポイント)
「作業に必要な知識、技能・技術」とは、「作業」を行うための必要な能力を知識及び技能・技術に分けてあらわしたものです。一連の動作一つひとつの内容、範囲、程度等について、「知識」では「作業を行うために何を知らなければならないか?」、「技能・技術」では「作業を行うために何ができなければならないか?」という視点で分析したものです。
「作業に必要な知識及び技能・技術」は、一連の動作一つひとつについて、その動作の背後にあるのは何かを「～できる。～知っている。」という表現を使い明らかにしていきます。 - 職務分析表
「職務分析表」とは、上記a～eの項目にレベルを加えてまとめたものです。
レベル区分ごとの仕事の主な考え方
「職業能力の体系」では、「仕事」に対して、レベル設定をしています。 「仕事」は、「企業の経営活動に資する一定の目的を持って遂行するもので、分業または分担が可能な”まとまり”で、各人に割り当てるために有意義に分割し得る最小の機能活動単位」としております。しかし、この表現だけでは、なかなかイメージしづらい方も多いと思います。そこで、個々の仕事におけるレベルの考え方を下図に示します。
| レベル区分 | 仕事内容の主な考え方 | 仕事の概念 |
|---|---|---|
| 1 |
|
企業利益の礎を育む仕事 |
| 2 |
|
企業利益を生む仕事 |
| 3 |
|
企業利益を先導する仕事 |
| 4 |
|
企業利益を創造する仕事 |
しかしながら、上図の基準をすべて満足するようなレベル付けは難しく、各企業によりレベルの基準が異なる。
そのため、例えば、下図のように、各業界各企業の実態を把握して、勤続年数や職位などを組み合わせるなどすると、仕事のレベル付けがし易くなる
作業に必要な知識、技能・技術の主な考え方
「作業に必要な知識、技能・技術」とは、「作業」を行うための必要な能力を知識及び技能・技術に分けてあらわしたものです。「作業に必要な知識、技能・技術」の整理の方法については、平成23年度までに整備した業種と平成24年度以降に整備した業種で整理方法が異なっております。
平成23年度までは、「作業に必要な知識」を「～知っている」、「作業に必要な技能・技術」を「～できる」として記述しているが、両者の関係には言及していません。
平成24年度からは、「～できる」と「～知っている」の関係性を明確化することとしました。
関係性の明確化とは、「作業」の一連の動作について、作業を行うための具体的な動作を「～できる」とし、その動作のポイント(判断の仕方とその工夫)を「～知っている」として位置づけ、「～できる」と「～知っている」の抽出数についても基準を設けました。
「技能・技術」とは、直接作業を行う際に使う手足や身体の動きであり、これが順序よくスムースに目的を達成できるようになれば、「技能・技術」を習得したとして「～ができる」と表します。その「技能・技術」を重要度や優先度の高い順に3つ程度※)記載します。
「技能・技術」には、その動作を裏付けている判断の仕方や工夫などの「知識」が備わっているはずで、「～を知っている」と表します。「知識」についても、1つの「技能・技術」に対して重要度や優先度の高い順に3つ程度記載します。
また、「知識」を記載するポイントは、参考知識や周辺知識などの関連知識ではなく、「技能・技術」に直接結び付く内容が望ましいです。
「技能・技術」や「知識」として記載する項目を3つ程度としたのは、標準データとして際限のない抽出では焦点がぼやけ、全体像がわかりづらくなるためです。そのため、企業等が独自のデータを作成するにあたっては、各企業の事情に応じて追加、補充していただきますようお願いします。
- 抽出数を3つ程度とする根拠:人間の頭が短時間で一度に記憶しておける事柄はせいぜい7つまで、安全な数としては3つである。バーバラ・ミント「新版 考える技術・書く技術」,P8,ダイヤモンド社(2012)
職業能力の体系の構成イメージ
「作業に必要な知識、技能・技術」の記載方法については、平成23年度以前の整理方法と平成24年度以降の整理方法が異なります。記載方法の違いについては下図のとおりです。
職業能力の体系の各様式の概要
「職業能力の体系」は、業種ごとに以下に示す様式1～様式4を整備しています。
様式1(職業能力開発体系)
「職業能力の体系」と「職業訓練の体系」の全体像を鳥瞰できるように示したものです。
様式2(職務と仕事)
様式2は、仕事を段階的・体系的に示し、職務ごとの仕事を明確にできます。
様式3(職務と仕事と作業)
様式3は、仕事とそれを構成する作業を示し、仕事を構成する作業を明確にできます。
様式4(仕事の内容:作業に必要な知識、技術・技能)
作業に必要な知識、技能・技術の内容を示したもの。
下図のとおり、平成24年度から書式を変更しました。平成24年度以降は、より事業所の実態に沿うよう、従業員規模や提供品を考慮して、業種名を選定し、部門・職務・仕事・作業を区分しました。「知識及び技能・技術」については、作業における動作を重要度や優先度の高い順に概ね３つ程度抽出し、偏りなく記述することとしました。
なお、後出の「職業能力の体系整備業種一覧」では、平成24年度以降の新書式に●印を付けています。
職業能力の体系 利用方法(助成金申請/ジョブ・カード作成)
職業能力体系図の作成やジョブ・カードを活用した雇用型訓練、職業能力評価を検討されている企業の皆様へ
- 本体系は、仕事や作業に必要となる主な知識、技能・技術等について、様々な業種の職務・仕事・作業ごとに段階的・体系的に整理したものです。 企業における職業能力体系図やジョブ・カード等の“職務遂行のための基準”の作成にあたり、参考にしてください。
- 本体系は厚生労働省の「汎用性のある評価基準」に定められています。 人材開発支援助成金(旧 キャリア形成促進助成金)、キャリアアップ助成金など厚生労働省の助成金の活用に当たっては、「汎用性のある評価基準」の活用が必要です。
《助成金について》
※雇用型訓練とは(厚生労働省HP(外部)にリンク)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000122460.html
※人材開発支援助成金(旧 キャリア形成促進助成金)(厚生労働省HP(外部)にリンク)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
《助成金、ジョブ・カードのお問い合わせ》
※厚生労働省の助成金について
都道府県労働局 (厚生労働省HP(外部)にリンク)
https://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
雇用関係各種給付金申請等受付窓口一覧 (厚生労働省HP(外部)にリンク)
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/toiawase.html
※ジョブ・カードの作成について
ジョブ・カードについて (マイジョブ・カードHP(外部)にリンク)
https://www.job-card.mhlw.go.jp/
ジョブ・カードの様式と記入例 (マイジョブ・カードHP(外部)にリンク)
職業能力証明（訓練成果・実務成果）シート
（雇用型訓練や職業能力評価制度におけるジョブ・カード(様式3-3-1-1、3-3-1-2)）
https://www.job-card.mhlw.go.jp/guidance/download_blank
ジョブ・カードを活用したキャリア形成支援 (キャリア形成・学び直し支援センターHP(外部)にリンク)
（旧：ジョブ・カードセンター）
https://carigaku.mhlw.go.jp/
ダウンロード(職業能力の体系整備業種一覧)
令和7年3月末現在、日本標準産業分類（総務省）を参考に、業種別99業種、汎用1分野10部門を整備しております。
ご利用にあたっては、下記の利用規約をご確認のうえ、ダウンロード画面にお進みください。
《利用規約》
- 本職業能力の体系（以下「本体系」といいます。）の著作権は、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（以下「当機構」といいます。）にあり、著作権法上の保護を受けており、私的使用や引用など著作権法上認められている場合および下記２の目的で利用する場合を除き、本体系の全部または一部を当機構に無断で転載・複製・印刷・配布・翻訳・貸与などを行うことはできません。
- 本体系は、企業が、自社の人材育成（人材育成計画の検討・作成・実施等）を目的として利用することができ、その他の目的に利用することはできません。
- 本体系を記録したCD、USBメモリーその他の電子記録媒体の譲渡、インターネットまたは電子メールによる送信その他方法の如何を問わず、本体系を不特定多数の者に配布するなど、上記２以外の目的で本体系を利用することは、有償・無償を問わず禁止します。
- 本利用規約は、当サイトから本体系をダウンロードした場合のほか、当サイトからのダウンロード以外の方法により入手した場合にも、適用されます。
《お問い合わせ》
その他ご質問は、最寄りの当機構職業訓練施設(職業能力開発促進センター（外部サイトが別タブで開きます）、職業能力開発大学校、職業能力開発短期大学校（外部サイトが別タブで開きます）)まで、直接お問い合わせいただくか、基盤整備センターHP「お問い合わせ・FAQ」あてに、お問い合わせください。
※書式欄に●があるものは、平成24年度以降の新書式となっています。