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と既存のアンケート結果(10)(11)の自由記述「不十分な点,苦労したこと,不安要素」とを比較検討した。自由記述に注目したのは,選択形式の単純回答よりも,具体的な困り感が反映していると考えたからである。検討の結果,多くの要因がアンケート結果で確認できた(★印)。また,アンケート結果では確認できなかったが,課題として必要と思われる要因はそのまま残した(☆印)。以下に,検討結果から項目別に整理した要因を列挙する。①体系の活用目的【人材育成】☆活用の段階(仕事の見える化,能力の見える化,目標の見える化,能力開発の見える化)☆対象(事業主・内部労働者,外部労働者)★体系データの位置づけ(モデル,基準)【他の制度との関係】☆職業能力評価基準,キャリア段位,ジョブ・カード制度等②体系の活用方法【事業主支援(内部労働者)】★モデルデータの内容 (企業規模に不一致,用語の整理)★独自データへのカスタマイズ (職業の単位の設定,仕事のレベル設定)★企業との関わり方 (信頼関係,ニーズ把握)-50-【公共職業能力開発(内部労働者,外部労働者)】★能開セミナーへの展開(内部労働者) (職業の単位から訓練の単位への展開,訓練レベル設定)☆システム・ユニット訓練等への展開(外部労働者) (仕事の単位から訓練の単位への展開,訓練レベル設定)③体系の活用体制【施設内の体制整備】★施設内の協力,連携 (科体制,転勤に伴う継続性,時間のやりくり)★人材育成【広報・普及】★業界・団体の協力 ★人在育成研究会(2)特性要因図の作成「体系の活用促進」という特性に対して,それに影響を及ぼすと思われる要因を洗い出し,それぞれの関連を表したのが特性要因図(図4)である。特性要因図は,大骨として書き出した要因に対して,それをさらに分解して個々の小さな要因を位置付けている。このように系統的に整理した要因の中から,「体系の活用促進」に大きく影響を与えると考えられる要因(主要因)について,アンケート結果と照合しながら絞り込んでいった。図4の丸印を図4 体系の活用に関する特性要因図

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