3/2014

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策を示しながら支援を行った。（課題とその対応）・良い人材確保の仕組みづくり（採用方法から採用後の人材育成方法に至るプロセスの見直し）・社内の仕事内容の明確化と非正規社員と正社員の違いの見える化・仕事の評価方法の見直し・人材育成とあいまった社員個々が保有する職業能力の見える化・人材育成の見える化・人材育成の指導者として担当できる者の育成・国の支援制度の活用方法　これらの課題解決のために，ジョブ・カードセンターのアドバイザーによる制度導入のアドバイスと登録キャリア・コンサルタントによる雇用型訓練の受講者に対するキャリア・コンサルティングの支援によって，課題解決が図られたという評価を受けている。　これまでの取り組みで把握した，雇用型訓練を受講した訓練生（非正規労働者）の悩みや課題は次のような点である。（悩み）①　自分の能力　日常の仕事の中で，どの程度仕事ができているのか，不足する能力は何かが不明確であり，自信が持てない。②　スキルアップへの意欲　能力を活用したいが，社内での仕組みや具体的な方法が見当たらない。③　人材育成への不信感　人材育成プログラムを受講したり，仕事中に先輩から指導を受けてもどのような仕事ができて，必要とされる能力が身に付いたのか，目標も曖昧で常にもやもやしている。技能と技術　3/2014－10－（課題とその対応）・従業員個々に，自らを知ることができる仕組みづ4.1　制度の活用に取り組んだ目的くり・会社側が求める職務遂行能力と仕事のレベル　（“できる”目標の見える化）・不足している職務遂行能力の見える化・人材育成プログラムの具体化と見える化・仕事の評価方法とその仕組みづくり・人材育成の評価方法とその仕組みづくり・指導者としての役割を担う者のスキルアップ　これらの悩み，課題に応えるためにジョブ・カード様式に記入し，登録キャリア・コンサルタントによるアドバイスを受けて様式に整理し，訓練受講による大きな成果が得られたという評価を受けている。　ジョブ・カード制度を実際に活用してみると，採用時，人材育成時，正社員登用時，新入社員の教育訓練などその範囲は広い。生涯職業能力開発体系にある職業能力の「見える化」，育成目標とそのスキルの「見える化」，会社の人材は人財であるという意識，人材の育成に対する積極的な意識など「見える化」によって，一部の社員の教育訓練でスタートしたが，結果的に社員全員の学ぶ意識の醸成につながった。また，仕事への自主性の向上も図ることができ，業務の効率化とコストダウンなどにつながり，最終的には業績にも影響を与えたのではないかと思われる。　以下に，山陽空調工業㈱の取り組み事例を報告する。　当社は，空気調和設備工事や電気設備工事，給排水衛生設備工事，上下水道設備工事，防災設備工事，冷凍冷蔵設備工事，プラント工事，建設工事を行っている会社です。　設立は昭和39年３月で，今年で48年になります。3．訓練生（非正規労働者）の課題とは4.　有期実習型訓練に取り組んだ実践事例